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Conclusiones. El abogado general de la UE dictamina que las empresas están obligadas a implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva, con vistas a comprobar que se cumplen los horarios establecidos y a remunerar las horas extra.
El abogado general de la Unión Europea (UE) Giovanni Pitruzzella
dictaminó ayer que las empresas están obligadas a implantar un sistema
de cómputo de la jornada laboral efectiva. Así lo estipuló en sus
conclusiones, el paso previo a la sentencia del Tribunal de Justicia de
la UE (TJUE), que se siguen en la mayoría de casos, respecto a un caso
español que atañe a Deutsche Bank. Este pronunciamiento, que matiza que
cada país implementará el sistema que le parezca más adecuado, llega en
un momento en el que el Gobierno de Pedro Sánchez quiere instaurar un
registro horario.
Planteó la cuestión la Audiencia Nacional ante una demanda de
cinco sindicatos capitaneados por CCOO contra Deutsche Bank para que se
declarase la obligación de implantar un sistema de registro de la
jornada efectiva, con vistas a comprobar que se cumplen los horarios
establecidos y a remunerar las horas extra.
Deutsche Bank alegó que el Tribunal Supremo había
establecido, respecto a un conflicto en Bankia, que las empresas no
tienen la obligación de llevar un cómputo de las jornadas de toda la
plantilla, según estableció en sentencia de marzo de 2017 (ver
información adjunta) después de que la Audiencia Nacional hubiera
fallado a favor del registro horario en ésta y otras ocasiones, por
ejemplo, en un conflicto de Abanca, en las que no consideró necesario
plantear cuestión prejudicial al Tribunal de Luxemburgo.
En cambio, ahora la Audiencia Nacional expresa al TJUE sus
dudas sobre la conformidad de esta doctrina con las normativas europeas y
señala que la interpretación del Supremo “tiene como consecuencia que
los trabajadores se vean privados de un medio probatorio esencial para
acreditar la realización de horas por encima de su jornada laboral
ordinaria”.
En sus conclusiones, el abogado propone al TJUE que declare
que las normativas comunitarias “imponen a las empresas la obligación de
implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los
trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido a realizar
horas extraordinarias y que no tengan la condición de trabajadores
móviles, de la marina mercante o ferroviarios”.
Cada país tendría, no obstante, la libertad de diseñar el
sistema que “considere más adecuado” para que se cumpla la normativa,
según estipulan las conclusiones.
Según el letrado, una protección “plena y efectiva” de los
derechos laborales sobre la duración máxima del trabajo y los períodos
de descanso conlleva “el establecimiento de obligaciones específicas de
los sujetos involucrados”.
Además, los Estados miembros “están obligados a adoptar una
normativa nacional adecuada para garantizar la protección de la salud y
de la seguridad del trabajador a través del respeto efectivo de los
límites del tiempo de trabajo”.
“Sin un sistema de cómputo del tiempo de trabajo no existe
ninguna garantía de que se respeten efectivamente los límites temporales
establecidos. Sin dicho sistema no es posible determinar con
objetividad y certeza la cantidad de trabajo efectivamente realizado y
su distribución temporal”, señaló el abogado.
Por otro lado, la falta de este sistema “hace que sea mucho
más difícil para el trabajador obtener la defensa judicial de sus
derechos” ya que “se le priva de un primer indicio probatorio esencial”,
apuntó el abogado.
Federico Durán, catedrático de Derecho del Trabajo y
consejero de Garrigues, señala que si se cambia la legislación en este
sentido, volverá la campaña de sanciones masivas de la Inspección de
Trabajo a las empresas que no tienen registro diario.
Fermín Guardiola, socio de laboral de Baker McKenzie,
advierte de que “el registro diario puede ser una carga burocrática
excesiva para las empresas pequeñas y medianas que se traducirá en
mayores costes laborales y de gestión”. Según Guardiola, “casa mal con
formas de trabajo flexibles, en las que los empleados se conectan y
desconectan de manera intermitente, por ejemplo buscando conciliar
familia y trabajo. El teletrabajo offline es un ejemplo. Esto puede
desincentivar el avance de formas flexibles de trabajo”.
Alfredo Aspra, socio responsable de Laboral de Andersen Tax & Legal, apunta que “las entidades deberán desarrollar normativas internas para clarificar en qué situaciones se entenderá que existe trabajo efectivo y en cuáles no”, y cree que una incorrecta utilización de dicha obligación “implicará mayores impedimentos para la gestión eficaz de un sector ya de por sí muy competitivo.